Verhalten anderer Menschen verstehen

Verhalten anderer Menschen verstehen

 

Warum tut ein Mensch das, was er tut? Klingt wie eine höchst komplexe philosophische Frage und doch ist der Weg zu einer Antwort vergleichsweise einfach. Der Weg heißt nämlich „verstehen wollen“.

Warum tun meine Mitarbeiter nicht das, was ich von Ihnen erwarte?

Würden sie bestimmt tun, wenn Sie es ihnen auch mal klar und deutlich mitteilten.

Wir Menschen gehen häufig davon aus, dass Andere unsere Erwartungen kennen. Aber wir haben diese Erwartungen ja nur gedacht, und Gedanken können wir nun einmal alle nicht lesen. Das Phänomen „Der oder die muss doch wissen, was ich will“ treibt nicht nur zwischen Führungskraft und Mitarbeiter sein Unwesen, sondern auch in allen anderen Beziehungen. Wir sind davon überzeugt, die anderen müssen wissen, was wir denken. Ja, wir gehen oft noch einen Schritt weiter und meinen, sie müssten es nicht nur wissen, sondern auch genauso denken wie wir.

Aber auch hier irren wir gewaltig, denn jeder Mensch ist anders geprägt. Simpel! Je nach Charakter, Sozialisation, Bildung etc. sieht jeder die Dinge ein bisschen oder auch ganz anders. Selbst vermeintliche Übermittlung von Fakten wie z.B. „Das Fenster ist offen“ versteht nicht jeder auf der reinen Sachebene. Verflixt noch mal… was tun wir jetzt?

Richtig kommunizieren!

Klare Kommunikation mit einer Ansprache in der Ich-Form und offene Fragen ist der Königsweg zu konsequenter Führung.  Warum? – Ganz einfach: Wenn ich meine Sätze mit „ich möchte…“, „Ich habe das Gefühl, dass…“ etc. beginne, bleibe ich immer bei mir selbst, beziehe den folgenden Satz auf mich und vermeide so mögliche Vorwürfe. Wenn ich diese „Ich-Sätze“ dann noch mit offenen Fragen kombiniere, signalisiere ich Interesse am Gesprächspartner. Wenn ich die offenen Fragen verständnis- und erkenntnisfördernd einsetze, sorgen sie für Offenheit auf meiner Seite und Selbsterkenntnis auf der anderen.

Ein Beispiel:

„Du hast gestern zum Feierabend das Licht nicht ausgemacht.“ Je nachdem, welche Erfahrungen und Prägungen beim Gegenüber vorhanden sind, wird eine entsprechende Wirkung erzielt, und es könnte sein, dass die Antwort lautet: „Das war ich nicht!“

Hier findet das Sender-Empfänger-Modell von C.E. Shannon und W. Weaver Anwendung. Jeder „Sender“ einer Botschaft verschlüsselt diese mit seinem eigenen Code, und der Empfänger muss das empfangene Signal wieder entschlüsseln. Da der Entschlüsselungscode nicht mit mitgeliefert wird, nutzt der Empfänger seinen eigenen Code.

Bäm! Konflikt! – Herzlichen Glückwunsch.

Genau diese Art von Konflikten entstehen jeden Tag millionenfach mehr oder weniger unbewusst, weil die Menschen entweder nicht wissen, wie es besser geht, sie es gar nicht anders wollen oder weil sie es nicht anders machen dürfen.

Im genannten Beispiel geht es nicht mehr um eine Kultur der Verantwortung, sondern um Schuldzuweisung. Der Anfang vom Ende einer vertrauensvollen Zusammenarbeit. Jetzt fragen sich sicherlich einige von Ihnen: Wer kann mir denn verbieten, richtig zu kommunizieren? Eigentlich niemand, aber darauf komme ich später in einem weiteren Artikel zurück..

Die Bedeutung der Wahrnehmung

Menschen nehmen nur das wahr, was in ihre eigene Wirklichkeit passt. Es gibt keine EINE und RICHTIGE Wirklichkeit, sondern ganz viel davon; nämlich so viele, wie es Menschen auf dieser Welt gibt. Aus diesem Grund ist immer die Wahrnehmung des Gesprächspartners der Ausgangspunkt gelungener Kommunikation. Sonst erzielen wir ja eine Wirkung, die wir nicht haben wollen, oder?

Natürlich gibt es auch Situationen, in denen ein Konflikt positiv zu sehen ist. Dann wird die Wirkung aber bewusst gesteuert, und genau darum geht es mir mit diesem Artikel: Ich wünsche mir, dass mehr Menschen bewusst kommunizieren.

Wie schon erwähnt, hat jeder Mensch seinen eigenen Blick auf die Welt

und die Dinge, die sich darin befinden, denn er installiert zwischen sich und der Welt einen eigenen und individuellen Filter . Am Anfang des Blogs habe ich bereits Einflussfaktoren wie Charakter, Bilder und Sozialisation genannt, die auch als Filter fungieren. Das Zusammenspiel aller Filter ist jedoch so komplex, dass wir meist selbst nicht wissen, was da vor sich geht.

Wenn wir also eine Botschaft senden, landet diese zuerst im Filter des Gegenüber. Mit den genannten offenen Fragen und Ich-Botschaften können wir die Filter minimieren. Wenn wir also wissen, dass unser Gesprächspartner sich nicht nur für alles verantwortlich fühlt, sondern das auch immer mit Schuld verbindet, dann ersetzen Sie den Satz „Das Fenster steht offen“ durch „Ist es okay, wenn ich das Fenster schließe? Mir ist kalt.“ Sich in den anderen hineinzuversetzen und den eigenen Standpunt zu verlassen – wenigstens für diesen Gedankengang – können am Ende dazu beitragen, andere doch noch von unserer Sicht der Dinge zu überzeugen. Hohe Kunst, zugegeben. Hilft aber enorm, um empathisch zu sein und andere mitzunehmen.

Konsequent Ursachen verstehen

Exzellente Führungskräfte wissen, wie die Ursachen für Missverständnisse entstehen, weil sie die Ursachen verstehen wollen, damit umgehen können und so agieren dürfen. Darum geht es hauptsächlich in der Führungstätigkeit.

Leider kommt es viel zu selten zur Anwendung.

Wenn ich die Ursachen verstehen will, muss ich die Filter des Gesprächspartners kennen – vielleicht nicht alle, aber die wichtigsten. Dazu gibt es mehrere Möglichkeiten. Sie können:

  • ein Psychologie-Studium absolvieren, um das Thema von der wissenschaftlichen Seite zu beleuchten
  • den Anderen offen und wertschätzend fragen
  • mein E-Book „Schichtenmodell der Persönlichkeit“ herunterladen und lesen
  • einen meiner Workshops „Unternehmerpersönlichkeit“ bei der Wirtschaftsförderung Hannover besuchen, um die Erfahrung selbst zu machen, oder
  • Sie melden sich einfach bei mir, damit wir der Lösung gemeinsam und individuell auf Sie zugeschnitten näherkommen.

Wobei hilft die Kenntnis der Ursachen?

Albert Einstein hat gesagt: „Das Problem zu erkennen, ist wichtiger, als die Lösung zu erkennen, denn die genaue Darstellung des Problems führt zur Lösung.“

Wenn wir also die Ursachen verstanden haben und unserem Gesprächspartner das ebenfalls klar geworden ist, dann ist das Problem nicht mehr existent.

Ganz einfach, oder?

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Thorsten Ebeling Entwicklung.Veränderung.Führung. hat 4,87 von 5 Sternen 77 Bewertungen auf ProvenExpert.com