Wenn Mitarbeiter schmuddelig sind

Wenn Mitarbeiter schmuddelig sind

Guten Tag Thorsten, schön, dass wir uns mal wieder ganz analog treffen können. Die Herausforderungen, um die es geht, sind schließlich auch ziemlich analog. Es geht nämlich um konsequente Führung, und zwar nicht so wie viele Führungskräfte das leider missverstehen. Dazu gibst Du ja einige wichtige Impulse in Deinem Podcast. Bei einigen Chefs heißt konsequente Führung, Mitarbeiter rauszuschmeißen, die nicht so agieren, wie der Chef es sich vorgestellt hat. Das ist zwar auch konsequent, hat aber mit Führungsqualitäten nichts zu tun.

Als junger Chef deiner eigenen Firm hast du aber auch mal das eben zitierte einfache Rezept genutzt und gedacht, damit ein Problem zu lösen. Erzähl doch mal die Geschichte von dem tollen Mitarbeiter, der leider ein kleiner Schmutzfink war.

Wenn Mitarbeiter nicht den eigenen Erwartungen entsprechen

Der Mitarbeiter, um den es ging, war ein Nachbar von mir, und wir haben in der Nachbarschaft mit mehreren Paaren des Öfteren private Zeit miteinander verbracht. Er war damals unglücklich in seinem Job als Industrieelektriker. Irgendwann kamen wir ins Gespräch, weil wir dringend Mitarbeiter suchten. Wir sind uns dann ziemlich schnell einig geworden und er hat bei uns begonnen.

Er hat einen super Job gemacht und war bei den Kunden sehr angesehen. Er hat selbstständig neue Kunden akquiriert und galt als sympathischer, aufgeschlossener und fleißiger Mensch. Seine Aufträge hat er meist sehr schnell und ohne Mängel bearbeitet, er hat eher noch Zusatzverkäufe beim Kunden erreicht. Viele Kunden haben explizit ihn als Techniker verlangt.

Doch nach einiger Zeit ist uns aufgefallen, dass sein Werkstattwagen von außen und innen, sowie auch seine Arbeitskleidung und sein Werkzeug extrem schmutzig waren.

Wie unerfüllte Erwartungen zu Unzufriedenheit führen können

Was ging dir durch den Kopf, wenn du seine schmutzigen Klamotten, sein verdrecktes Werkzeug gesehen hast?

An dieser Stelle ist es wichtig zu wissen, dass wir in der hydraulischen Instandhaltung tätig sind. Da wir damals den Markt als Entrepreneure stark verändert haben, war es wichtig, den Werkstattwagen als Showroom zu nutzen, um den Kunden von unserer Leistungsfähigkeit überzeugen zu können. Sauberkeit war ein hoher Wert unseres Unternehmens.

Ich habe mich gefragt, was die Kunden wohl denken, wenn sie das Chaos im Fahrzeug sehen. Da entsteht doch gleich die Assoziation, dass wir seine Maschine in ähnlichem Zustand hinterlassen. Ich persönlich würde bei einem solchen Eindruck keinen Auftrag erteilen. Als ich sein Fahrzeug das erste Mal so gesehen habe, habe ich mich echt geschämt. Was denkt der Wettbewerb darüber und wie nutzt der das für seine Werbung? Was wird draußen darüber geredet? Zudem, wenn Ersatzteile benötigt werden, muss der Techniker ja erstmal lange suchen, bis er in dem Chaos das richtige findet. Wer bezahlt diese Zeit? Das waren so meine Befürchtungen. Und dann haben sich auch seine Kollegen geweigert, sein Fahrzeug zu benutzen…

Ich habe mir Sorgen um die Zukunft unseres Unternehmens gemacht. (Siehe auch unter Erwartungen)

Mitarbeiter entwickeln ist Teil von konsequenter Führung

Du hast ja schon erwähnt, dass du mit dem Mann geredet hast und dass er letztendlich immer gesagt hat „Jaja, mache ich.“ Aber irgendwie hat eben die ganze Nettigkeit nichts genützt.

Ich habe zwar bei der Bundeswehr eine Führungsausbildung absolviert, allerdings unter den Bedingungen der Armee, die teilweise extreme Abweichungen zur Praxis in der Wirtschaft aufwies. Damals war ich gerade 15 Monate Unternehmer und dementsprechend hilflos und unerfahren. Keiner da, der mich hier hätte unterstützen können, und Berater sowie Coaches gab es damals noch nicht in der Form wie heute. Davon mal abgesehen, dass meine Bereitschaft, da zu investieren, kaum ausgeprägt war.

Von anderen Unternehmern wusste ich, dass die in solchen Fällen kurzen Prozess gemacht haben. Damit konnte ich mich aber nicht so gut identifizieren und habe erstmal den Weg gewählt zu reden. Das hat aber zu nichts geführt, nicht einmal ein kurzfristiger Erfolg war sichtbar. Ich habe mich dann fast sechs Monate mit dem Vorsatz beschäftigt, eine Abmahnung zu schreiben. Für mich das erste Mal.

Und ist dann etwas passiert? Hat sich der Mitarbeiter ein bisschen am Riemen gerissen?

Leider nicht. Im Gegenteil: Das Vertrauensverhältnis (siehe unter Mitarbeitende misstrauen Führungskräften) ist zerbrochen. Der Mitarbeiter war auch uneinsichtig aus meiner damaligen Sicht. Auch das private Verhältnis hat sich abgekühlt. Die Gespräche waren nur noch sehr oberflächlich, und die gute Nachbarschaft ist daran zerbrochen. Tatsächlich hat auch die Leistungsbereitschaft extrem abgenommen. Er hat noch weniger Wert auf die Sauberkeit gelegt als vorher, obwohl ich schon dachte, das geht nicht schlimmer. Er hat genau auf seine Arbeitszeiten geachtet, keine Überstunden mehr gemacht und auch keine Verbesserungsvorschläge mehr eingebracht.

Kündigung ist keine Lösung

Das hat sich dann innerhalb kurzer Zeit so schlecht entwickelt, dass wir uns getrennt haben.

Hattest du nach der Kündigung das Gefühl, das Problem gelöst zu haben?

Im ersten Moment war ich total erleichtert. Aber da spielt auch die Belastung der hinausgezögerten Entscheidung eine große Rolle. Im Nachhinein haben wir dann erfahren, dass der Mitarbeiter seinen Job echt gut gemacht hat, besser als wir erwartet haben. Er war total beliebt, und kein einziger Kunde hat sich über den Schmutz beschwert, das haben die so hingenommen – er war halt so. Er war immer pünktlich und zuverlässig, hat alle Probleme an den Maschinen ohne Mängel beseitigt, war immer freundlich und hilfsbereit. Das hat mir zu denken gegeben.

Also das Abfragen bei den Kunden hast Du vorher gar nicht gemacht?

Jetzt, wo wir darüber sprechen, wird es mir tatsächlich bewusst. Nein, das habe ich damals total versäumt und es hätte ja der erste Schritt sein sollen – das ist mir jetzt peinlich.

Und heut ist mir klar: Wir haben damals einen sehr wertvollen Mitarbeiter verloren, weil ich nicht in der Lage war, adäquat zu führen.

Wie bist du mit deiner eigenen Unzufriedenheit umgegangen? Es war zwar jetzt immer sauber in der Werkstatt, aber du hattest einen sehr guten Mitarbeiter verloren und einige Kunden fragten sogar, wo er denn sei.

Ja stimmt. Wir haben dann zwar Ersatz eingestellt, aber der konnte dem Anderen das Wasser nicht reichen und hat auch seine Macken gehabt.

Handlungsoptionen in der Mitarbeiterführung

In Deinem Podcast hast Du ja ein paar Handlungsalternativen aufgezählt, von denen einige nicht wirklich ernst zu nehmen sind. Wenn man deine Aufzählung jetzt so hört, schreit eigentlich alles nach der letzten Option. Allein der Gedanke, einen weiteren Mitarbeiter einzustellen, der sozusagen den Dreck wegmacht, lässt einen irgendwie schmunzeln. Auch die Idee, die Schlamperei in puncto Sauberkeit einfach zu ignorieren, klingt in der Aufzählung geradezu infantil. Und doch wissen wir beide, wie häufig im Eifer des Gefechts genau so reagiert wird.

Wie bist du denn auf den Königsweg gestoßen?

Erzähl mal ein bisschen, wie du dir Wissen angeeignet hast und wie dieses Know-how zusammen mit deiner Erfahrung dich zu der Führungskraft gemacht hat, die du heute bist.

Oh das war eine langjährige Entwicklung. Zu allererst habe ich mich selbst immer sehr kritisch hinterfragt. In meiner Tätigkeit als Interims-Manager habe ich dazu viel lernen und erfahren dürfen. Da durfte ich vor allem lernen, meine eigenen Erwartungen etwas zu reduzieren, um vom Perfektionismus wegzukommen, der bekanntlich zu einer ständigen Unzufriedenheit führt.

Ich bin dann tief eingetaucht, wie Menschen ticken und funktionieren. Sogar bis in die Entwicklungstheorien. Meine Coach- und Trainerausbildungen sowie diverse andere Weiterbildungen haben mein Verständnis und Wissen rund um Persönlichkeiten extrem vertieft. Es ist quasi ein Hobby von mir geworden. Grundsätzlich war ich immer auf der Suche nach einer Möglichkeit, Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass Sie an meinen Zielen mit eigener Überzeugung mitarbeiten. In erster Linie geht es also um das Wollen und um das Warum. Alles andere ist aus meiner Sicht lern- und entwickelbar. Heute wende ich das konsequent und sehr erfolgreich an und versetze andere Führungskräfte in die Lage, das ebenfalls anwenden zu können.

Führung ist verkaufen und Verkaufen ist Führung

Du hast mal erwähnt, es sollte einen Studiengang geben, der diese Führungsmethoden vermittelt.

Ja. Nicht unbedingt einen Studiengang, die sind aus meiner Sicht zu sehr wissenschaftlich statt praxisnah geprägt. Aber ich befürworte einen Führerschein für Führungskräfte. Denn wirklich gut führen ist in keiner Ausbildung enthalten.

Ich sehe in meiner täglichen Arbeit so viel unnötige Fehler in der Führung von Menschen. Wenn ich dann einen Blick hinter die Kulissen der Mitarbeiter werfe, dann machen mich die Auswirkungen zum einen wütend und zum anderen traurig. Da muss unbedingt mehr getan werden…

In deinem Podcast hast du als Lösungsansatz in dem beschriebenen Problem die Formel „Merkmal – Vorteil – Nutzen“ genutzt, mit der gern im Vertrieb gearbeitet wird. Erklär doch mal, was das genau bedeutet. Vielleicht nehmen wir als Beispiel mal einen Kollegen, der selten bis nie pünktlich ist, aber immer gute Arbeit abliefert.

Das ist ein gutes Beispiel, unpünktliche Mitarbeiter kennt wohl jeder Chef. Wichtig ist bei den Merkmalen, nur auf die positiven einzugehen und alle aus unserer Sicht negativen Merkmale gar nicht zu erwähnen, denn es geht ja darum zu verkaufen, eine Stufe des Delegierens (siehe auch unter delegieren). Merkmale sind immer klar erkennbar und entsprechen den Fakten. Mein unpünktlicher Mitarbeiter ist sehr flexibel, beschwert sich nicht und arbeitet die Aufträge ohne Mucken ab, die Arbeit ist qualitativ sehr hochwertig. Aus diesen Merkmalen lassen sich jetzt Vorteile für den Kunden oder das Unternehmen ableiten. Ein Vorteil: Der Mitarbeiter schaut nicht so genau auf die Zeit, das heißt, er arbeitet auch mal länger. Daraus resultiert auch der Nutzen für das Unternehmen und den Kunden: ein Auftrag wird am gleichen Tag fertig, und die Maschine ist schnell wieder einsatzbereit.

Durch diese Technik programmiere ich mich auch bei vermeintlichen Schwächen trotzdem positiv. Wenn der Nutzen größer ist als die Defizite, dann gibt es keinen Grund, sich von einem Mitarbeiter zu trennen.

Konsequente Führung ist Vertrauen und Wertschätzung

Und was ist jetzt daran konsequent?

Konsequent daran ist es, den Menschen ernst zu nehmen und seine Eigenschaften wertzuschätzen (siehe auch unter Wertschätzung). Ebenfalls konsequent ist es, zuallererst sich selbst zu reflektieren und erst dann mit dem Mitarbeiter in Kontakt zu gehen. Es hilft mir, die Perspektive zu wechseln und das Problem von anderen Seiten zu beleuchten.

Das schafft eine vertrauensvolle Atmosphäre und sorgt dafür, dass der Mitarbeiter sich dementsprechend gut fühlt. Im Gegenzug sind dann die meisten Menschen bereit, ihrem Chef auch etwas Gutes zu tun. Das sorgt dann für eine höhere Pünktlichkeit in unserem Fall, die aber nicht eingefordert, sondern freiwillig erbracht wurde. Hier würde ich immer noch Unterstützung anbieten: Was kann ich tun, damit du pünktlicher bist? Damit fühlt sich der Mitarbeiter mit seinem Thema nicht allein gelassen.

Die meisten Menschen denken bei Konsequenz an Bestrafung und Disziplin. Wenn wir an die Kindererziehung denken, wird das deutlich: Es wird eine Konsequenz angekündigt, z.B. es gibt keine Geschenke, wenn eine bestimmte Note im Zeugnis nicht verbessert wird. Dann ist die Note nicht verbessert, und meist gibt es das Geschenk trotzdem. Das ist dann tatsächlich Inkonsequent. Wie überträgst Du das auf die Mitarbeiterführung?

Ja es stimmt, diese Verknüpfung von Konsequenz, Disziplin und Bestrafung findet ihre Hochzeit im Preußischen. Es klingt sehr hart. Aber darum geht es bei konsequenter Führung gar nicht. Es geht darum, seine eigenen Erwartungen mit den Erwartungen des anderen in Einklang zu bringen und einen möglichst großen Konsens zu erzielen, der beide zufrieden macht. Und dann konsequent die gegenseitige Erfüllung der Erwartungen zu verfolgen und auch die Aufgaben auf dem Weg dahin zu steuern. Führungs-Impulse wöchentlich abonnieren

Thorsten, mit diesem Beispiel hast du möglicherweise manchem Chef die Augen geöffnet, der auf Verbesserungsvorschläge in seinem Job gar nicht mehr hört – auch eine gute Art des Perspektivwechsels.

Zum Schluss noch eine Frage: Hattest du noch mal so einen Schmutzfink und wie bist du damit umgegangen?

…ja, hatte ich tatsächlich. Nach der Phase der Selbstreflexion habe ich mich mit ihm ausgetauscht. Das war ein sehr positives Gespräch, aber er war sich sicher, das nicht ändern zu können…

Oh je, dann hat sich alles doch noch mal so ähnlich wiederholt?

…nein, gar nicht, aber es kam ganz anders. Den Mitarbeiter hat die Art meiner Formulierung so bewegt, dass es signifikant besser wurde. Durch Anerkennung dieser Leistung hat der Mitarbeiter ein gutes Level von Sauberkeit beibehalten.

Also habt Ihr beide gewonnen?

…ja, aber wie gesagt, es fängt immer damit an, dass der Chef das nötige Know-how in Bezug auf konsequentes Führen hat und damit bei sich selbst anfängt.…

Vielen Dank für dieses Gespräch.

Interview geführt von Gabriele Neumann, goodnews PR

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Thorsten Ebeling Entwicklung.Veränderung.Führung. hat 4,87 von 5 Sternen 77 Bewertungen auf ProvenExpert.com